Сокращение численности работников - один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс - о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
ВОПРОС В ТЕМУ
Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).
Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).
Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.
Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).
Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно -ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через три месяца или через три года.
4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ
Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание - право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:
Беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);
Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);
Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:
Умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);
Лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);
Признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);
Отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);
Уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);
Иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении - прочерк);
Родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).
Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.
Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).
И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ
С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.
- Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно - достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:
1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.
2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.
- Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:
Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).
Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):
Семейным при наличии двух и более иждивенцев;
Лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;
Работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам ВОВ и боевых действий;
Работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий - удостоверение.
6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее - Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер - за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).
Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).
Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).
Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).
7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ
Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).
- Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
- Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).
- Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).
Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).
Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.
- Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:
Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);
Справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ
Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.
При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).
9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА
В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.
Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.
Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.
Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:
В двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;
Быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;
Предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.
Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.
Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях - до шести месяцев (по решению службы занятости).
В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).
По ТК компании имеют право сокращать работников, если на это имеются веские основания и причины. Процедура должна осуществляться с учетом многочисленных требований и правил, так как в ином случае работодатели могут привлекаться к ответственности за нарушения. Сокращение штата работников по ТК РФ может быть стандартным или массовым. Для реализации процедуры следует заранее оповещать о ней работников, а также поставить в известность о планируемом событии центр занятости и профсоюз.
Законодательное регулирование
Увольнение по сокращению штата работников по ТК РФ используется достаточно часто разными компаниями. При реализации данной процедуры руководители компаний должны ориентироваться на положения следующих законодательных актов:
- ст. 81 ТК говорит о том, что основанием для процедуры выступает сокращение штата, проводимое официально в компании;
- ч. 3 ст. 81 содержит информацию о том, каков порядок сокращения сотрудников на работе, а также какие обязательные действия должны выполняться работодателем;
- в ст. 82 ТК приводятся особенности учета мнения профсоюза относительно проведения данной процедуры;
- ст. 178 - ст. 180 ТК предназначены для перечисления гарантий и компенсаций, предназначенных сокращаемым в фирме специалистам.
Руководство фирм должно четко следовать требованиям вышеуказанных нормативных актов, чтобы не нарушить законодательство. В ином случае к ним могут применяться разные меры наказания в рамках ТК и КоАП, а нередко и УК.
Виды сокращения
Сокращение численности или штата работников по ТК РФ может осуществляться работодателями только при наличии веских оснований. При этом обязательно вносятся значимые и многочисленные поправки в штатное расписание. На основании таких корректировок увольняются специалисты, чьи должности попали под сокращение. Важно не путать два разных понятия, представленных сокращением численности или штата работников. ТК РФ четко разграничивает данные понятия:
- сокращение численности предполагает, что по результатам корректировок штатного расписания уменьшается число штатных единиц в отношении одной должности, например, в организации работало четыре монтажника, а после изменений остается только два специалиста на этой должности;
- сокращение штата предполагает, что удаляются из организации отдельные должности или вовсе структурные подразделения, поэтому в фирме полностью сокращаются все монтажники.
Хотя две вышеуказанные процедуры являются разными, их реализация осуществляется по схожему сценарию.
Основания для процедуры
Все работодатели должны разбираться в процедуре и правилах сокращения штата работников по ТК РФ. Поэтому первоначально должны появиться действительно веские основания для применения данного процесса. К ним относится:
- экономический кризис в компании, приводящий к тому, что фирма не может далее содержать большое количество штатных работников;
- изменение направления деятельности, поэтому определенные специалисты перестают быть нужными для работы предприятия;
- внесение изменений в налоговое законодательство;
- реорганизация предприятия;
- изменение собственника, принимающего решение вести деятельность в другой сфере.
Независимо от причины, важно грамотно оформить такое решение, а также учесть мнение профсоюза и трудовой инспекции. Существуют определенные ситуации, при которых сокращение может признаваться незаконным, поэтому работники, уволенные из компании, могут обратиться в суд для получения компенсации или привлечения руководителя предприятия к ответственности.
Как составляется приказ?
Работодатели должны знать, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ. Для этого выполняются руководителями компаний последовательные действия:
- первоначально принимается соответствующее решение, поэтому если имеется несколько учредителей предприятия, то проводится общее собрание, где осуществляется голосование и формируется протокол;
- на основании принятого решения издается приказ, содержащий данные о необходимости сокращения конкретных работников или должностей;
- в документации обязательно указывается, в течение какого времени будет выполнена процедура;
- назначаются лица, ответственные за реализацию процесса;
- если реализуется массовое сокращение, то дополнительно требуется создать специальную комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися этой процедуры.
Сокращение штата работников по ТК РФ считается достаточно сложным и длительным процессом, во время реализации которого должны соблюдаться многочисленные правила. Если они будут нарушены, то это станет основанием для привлечения должностных лиц компании к ответственности.
Порядок организации процесса
Процедура сокращения штата работников по ТК РФ выполняется в правильной последовательности действий:
- как только будет принято решение руководителями предприятий, издается соответствующий приказ;
- ответственное лицо компании определяет, кого не допускается сокращать, а кого придется уволить;
- лица, у которых имеется преимущественное право остаться в компании, перечисляются в ст. 170 ТК;
- все лица, не обладающие этим правом, подлежат увольнению путем сокращения;
- письменно уведомляются работники о предстоящем событии;
- им предлагается возможность занять другую должность в организации на основании ст. 81 ТК;
- такая должность может соответствовать квалификации специалиста или быть нижестоящей, поэтому разрешается, чтобы оплата по ней была меньше, чем по занимаемой ранее должности;
- при предложении должности учитывается, что у работника не должно быть медицинских противопоказаний;
- уведомляются сотрудники о сокращения за два месяца до события, причем для этого используется письменный документ, подписываемый всеми выбранными специалистами, перечисляющимися в приказе;
- если отказывается сотрудник подписывать уведомление, то ответственным лицом предприятия формируется соответствующий акт;
- если не желают работники занимать какие-либо другие должности в компании, то они сокращаются в назначенный срок, для чего им перечисляются положенные выплаты и выходное пособие;
- в день увольнения предоставляется специалисту трудовая книжка, где указывается о его сокращении, а также передается справка 2-НДФЛ, содержащая сведения о доходе гражданина в течение последних двух лет.
В течение двух месяцев работники могут заниматься поиском нового места для трудоустройства. Если они найдут работу до непосредственного увольнения, то они могут получить расчет заранее.
Правила сокращения штата работников по ТК РФ учитывают, что срок в 2 месяца устанавливается только для постоянных работников, а для временных уменьшается он до двух недель. Если вовсе работает специалист в компании меньше двух месяцев, то его уведомить о сокращении можно за три дня до этого процесса.
Нюансы уведомления работников
Обязательным условием для грамотного сокращения штата работников по ТК РФ выступает правильное и своевременное уведомление специалистов о планируемом событии. К основным нюансам данного процесса относится:
- уведомление формируется в письменном виде;
- на нем должны расписаться все сотрудники, которые будут сокращены;
- ознакомить работников с документом следует за два месяца до сокращения;
- допускается уменьшить этот срок только при условии, когда сам работник желает досрочно расторгнуть отношения с работодателем, но при этом за ним сохраняются все гарантии и выплаты.
Если в установленные сроки специалисты не уведомляются о сокращении, то они через суд могут оспорить такое решение. Дополнительно они могут подать жалобу в трудовую инспекцию, что приведет к привлечению руководства предприятия к ответственности.
Надо ли уведомлять профсоюз?
На основании положений ст. 82 ТК непременно профсоюз должен принимать участие во всех вопросах, имеющих отношение к сокращению штата работников по ТК РФ. Поэтому руководителями предприятий учитываются следующие нюансы:
- после того как будет принято соответствующее решение о сокращении специалистов, необходимо за два месяца до этого события известить профсоюз;
- если планируется вовсе массовое увольнение специалистов, то уведомление передается за три месяца до увольнения работников;
- обязательно руководство предприятия должно учитывать мотивированное мнение профсоюза, поэтому рассматривается этим органом решение и приказ в течение 7 дней;
- после этого предоставляется ответ, который может быть положительным или отрицательным;
- согласие на сокращение действует только один месяц, но при необходимости его можно получить повторно;
- если сокращается специалист, являющийся руководителем профсоюза, то для получения мотивированного мнения следует направить уведомление в вышестоящую организацию.
Если работодателем не соблюдаются данные требования, то это может стать основанием для восстановления уволенных работников в должности.
Какие назначаются выплаты?
Обязательно назначаются выплаты работнику по сокращению штата. ТК РФ содержит данные о том, как правильно рассчитывается сумма, которая должна обязательно перечисляться сокращаемым специалистам. К основным правилам процесса относится:
- средства правильно рассчитываются и выплачиваются сотруднику непосредственно в день увольнения;
- допускается переносить данный срок исключительно в ситуации, если производится оспаривание суммы выплаты через суд;
- размер пособия зависит от разных факторов.
Нередко работники сталкиваются с тем, что работодатель просит их уволиться по собственному желанию, но в этом случае не смогут рассчитывать специалисты на выходное пособие. Поэтому важно точно следовать требованиям ТК. При сокращении штата работников по ТК РФ выплаты для северян будут значительными за счет их высокой зарплаты. Поэтому в интересах самих специалистов настаивать на правильном оформлении сокращения.
При расчете по ТК РФ выплаты работнику по сокращению штата учитываются разные моменты:
- являлся ли гражданин постоянным или временным работником;
- каков размер его зарплаты, причем для этого важно рассчитать его средний доход в компании за два года работы;
- число оформляемых за этот период больничных;
- учитываются служебные поездки и неиспользованные отпуска.
Расчетом занимается бухгалтер компании, но каждый специалист может самостоятельно проверить правильность определения выходного пособия.
Когда перечисляются выплаты?
Каждый работодатель должен правильно оформлять сокращение штата работников. Статьи ТК РФ 178-180 содержат данные о правилах определения выходного пособия. Все денежные средства должны перечисляться специалистам в последний день их работы. Именно в этот момент осуществляется денежный расчет с увольняемыми работниками. При стандартном или массовом сокращении штата работников по ТК РФ требуется перечислить сотрудникам следующие выплаты:
- выходное пособие, равное среднему заработку гражданина в компании за месяц работы;
- размер среднего дохода в двукратном или трехкратном размере, причем основным назначением данных средств выступает возможность для гражданина найти высокооплачиваемую и хорошую работу, имея при этом средства для жизни;
- дополнительная компенсация, равная двукратному размеру среднемесячной зарплаты специалиста;
- компенсация за отпуск;
- выплаты по больничным листам;
- командировочные за служебные поездки специалиста;
- зарплата за фактически отработанные дни в компании за последний месяц.
Если расчет ведется для временных работников, то для них в процессе расчета учитывается доход за две недели.
Какими гарантиями и правами обладают работники во время сокращения?
По ТК РФ сокращение численности или штата работников - это сложные и длительные процессы, требующие соблюдения определенных требований и оповещения государственных учреждений. При этом у работников, которые увольняются из организации, возникают определенные права и гарантии. Их основным предназначением выступает возможность смягчить последствия потери работы для работников и адаптироваться к новым условиям.
Если производится досрочно сокращение штата работников по ТК РФ, могут рассчитывать работники на дополнительные гарантии, а при этом они получают те же выплаты, что и при стандартном сокращении.
К основным правам работников относится:
- обязательно работодатель должен предложить специалистам занять другие вакансии в компании, если имеются свободные должности на предприятии, соответствующие навыкам и квалификации сотрудников;
- если у предприятия имеются филиалы в других регионах, то работа может быть предложена в таких подразделениях;
- на основании письменного заявления работник может сокращаться досрочно, получая при этом среднемесячный заработок и выходное пособие;
- обязан работодатель уведомить центр занятости о планируемом сокращении за три или два месяца до непосредственного процесса, что позволяет уволенным гражданам более оперативно найти оптимальное место для трудоустройства.
Сами работники организаций должны хорошо разбираться в правилах и особенностях сокращения, так как это позволит им отстаивать собственные интересы. Если по какой-либо статье ТК РФ сокращение штата работников осуществляется с нарушениями, то сотрудники предприятия могут написать жалобу в трудовую инспекцию, на основании которой фирма будет привлечена к ответственности.
Кого не получится сократить?
Существуют определенные работники, которых не получится сократить, так как они относятся к уязвимым категориям населения. Кого нельзя сократить? Сокращение штата работников по ТК РФ не может касаться всех лиц, перечисляющихся в ст. 261 ТК. К ним относятся специалисты:
- женщины, воспитывающие детей-инвалидов в одиночку;
- одинокие родители, занимающиеся воспитанием детей, которым еще не исполнилось 14 лет;
- женщины, имеющие детей до трех лет;
- родители, являющиеся единственными кормильцами несовершеннолетнего инвалида;
- беременные женщины.
Вышеуказанные граждане не могут сокращаться ни при каких условиях. Если нарушается данное требование, то руководитель фирмы не только уплачивает значительные штрафы, но и может привлекаться к уголовной ответственности. Поэтому важно разобраться, как правильно осуществляется сокращение штата работников по ТК РФ, кого нельзя сократить, а также какие действия должны выполняться работодателем для учета всех требований законодательства.
Когда не получится уволить работника?
Дополнительно при сокращении не допускается увольнять специалистов при следующих условиях:
- не было передано сотруднику уведомление в установленные сроки, поэтому если уволить человека при таких условиях, то он может обратиться в суд для признания действий работодателя незаконными;
- соглашается специалист перевестись на другую свободную должность в компании.
При предложении свободных вакансий непременно учитывается квалификация, состояние здоровья и опыт работника.
У кого имеется право остаться в фирме?
У некоторых работников имеется преимущественное право остаться работать в компании при сокращении. Все такие специалисты перечисляются в ст. 179 ТК. Поэтому предпочтение отдается следующим сотрудникам:
- граждане, у которых на иждивении находится несколько человек;
- работники, которые получили в процессе работы увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды ВОВ;
- сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности, причем инициатором данного процесса должен выступать работодатель.
В процессе составления и подписания коллективного договора руководитель предприятия может предусматривать для других сотрудников наличие преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата.
Когда сокращение признается неправомерным?
Работодатели должны учитывать все требования законодательства, а иначе по решению трудовой инспекции или суда сокращение может признаваться незаконным. Сотрудники должны сами следить за тем, чтобы соблюдались их права. Поэтому сокращение будет неправомерным при следующих условиях:
- не предлагалась сотрудникам другая работа в компании;
- руководитель предприятия настаивает на том, чтобы сотрудники написали заявление об увольнении по собственному желанию;
- уведомление о сокращении не было передано специалистам в установленные сроки;
- увольняются работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
- отсутствие приказа, содержащего данные о сокращении сотрудников;
- в последний день работы специалистов не производятся с ними все необходимые расчеты.
При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в инспекцию труда. Компания и ее должностные лица будут привлечены к административной ответственности. Дополнительно могут специалисты подать иск в суд, чтобы взыскать с бывшего работодателя нанесенный моральный ущерб или вовсе оспорить сокращение.
Как оповещается центр занятости?
Руководитель компании должен не только грамотно уведомить работников о сокращении, но и сообщить эти сведения центру занятости. Для этого составляется письменное сообщение, содержащее сведения:
- фамилии всех сотрудников, сокращаемых на предприятии;
- должности, занимаемые этими специалистами;
- их квалификация и опыт работы;
- размер среднего заработка.
Если будут уволены сотрудники массово, то уведомление направляется за три месяца до этого события. Для ИП устанавливаются более короткие сроки, поэтому предприниматели могут уведомлять центр занятости за 2 недели до сокращения работников.
Дополнительно следует уведомлять профсоюз, если он имеется в компании.
Заключение
Сокращение штата или работников - это сложная процедура, затрагивающая многих людей и структур. Процесс должен выполняться только в правильной последовательности действий и с учетом требований законодательства. Нарушения со стороны работодателя могут стать основанием для привлечения его к ответственности.
Важно оповестить заранее о сокращении самих работников, центр занятости и профсоюз. При этом учитывается мотивационное мнение государственных организаций относительно применяемой процедуры. При определенных условиях сокращение может признаваться незаконным.
Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.
Материалы по теме:
Правомерное сокращение работников
Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Основания работодателя:
- Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
- В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.
Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).
Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.
Неправомерное сокращение
Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.
В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.
Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.
Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.
Процедура сокращения
Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.
Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).
Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.
Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.
Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.
Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.
Шаг 5 ½. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.
Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.
Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?
При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.
Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.
Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности. Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся
Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:
- Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
- Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
- Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
- Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
- Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Кого нельзя сократить?
Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).
Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.
Компенсация и выходное пособие
Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.
Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).
Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.
Документы для сокращения Оглавление статьи:Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер, указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.
Общая информация
В настоящей статье процедура сокращения штата рассмотрена с учетом норм законодательства, судебной практики и имеющегося опыта ООО "ТэКа Групп".
Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву, которые осуществляют подготовку документов и представление интересов Заказчика в судебных органах. Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 4000 рублей.
Основные этапы сокращения штата
1. Приказ о сокращении штата
На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом в статье ниже).
Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в период пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, ООО «ТэКа Групп» не рекомендует работодателям осуществлять данные действия, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными и нарушающими конституционные права работников на отдых и на охрану здоровья (статьи 37 и 41 Конституции РФ).
3. Предложение вакансий
Сокращаемому работнику необходимо предложить все вакантные должности, в местности, где работник выполняет трудовые обязанности, соответствующие его квалификации и которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":
"Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта "
Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.
В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Для соблюдения вышеуказанных требований работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.
Согласно Апелляционному определению Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.05.2013 по делу № 33-6040/2013 :
"Если работнику не будут предложены вакансии, соответствующие его квалификации, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника , увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе " .
Согласно Апелляционному определению Верховного суд Республики Башкортостан от 04.06.2015 по делу № 33-8978/2015 :
"Если в период проведения организационно-штатных мероприятий (т.е. с даты уведомления работника о сокращении до даты его увольнения ) работодатель не предложит работнику имеющиеся вакантные должности , соответствующие квалификации работника и осуществит прием на данные должности новых работников, увольнение будет являться незаконным .
Работодателям следует предъявлять повышенное внимание к факту только лишь устного отказа работника от предложенных ему вакансий, поскольку соответствующий акт работодателя об отказе работника от предложенных ему вакансий может быть не принят судом во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.05.2013 по делу № 33-4086/2013).
Также предлагается обратить внимание на несколько спорное, но интересное Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 16.12.2015 по делу № 33-8602/15 , согласно которому работнику, ранее восстановленному на работе судом первой инстанции, при рассмотрении апелляции работодателя в удовлетворении исковых требований всё же было отказано, поскольку на следующий день после того, как работник выразил согласие занять вакантную должность, он ушёл на больничный и никаких документов, которые требовались для выставления его кандидатуры на конкурс, в адрес работодателя им не подавалось.
4. Уведомление Центра занятости населения
Необходимо не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее - ЦЗН). В случае, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить в ЦЗН необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.
"при отсутствии уведомления работодателем ЦЗН о сокращении работника , несмотря на то, что нормами Трудового кодекса РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена;
2) Согласно Постановлению Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75 :
"несмотря на то, что работодатель уведомил письмом Центр занятости населения о планируемом сокращении штата, но в материалах дела отсутствуют данные , что в Центр занятости представлялись соответствующие сведения , увольнение работника является незаконным и он должен быть восстановлен на прежней работе.
Также следует отметить наличие судебной практики, согласно которой неуведомление работодателем Центра занятости населения не нарушает прав работника и не является основанием для признания увольнения работника незаконным (Определение Мособлсуда от 23.11.2010 по делу № 33-22355 ; Определение Мособлсуда от 07.04.2011 по делу № 33-7918 ; Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 по делу № 33-2207/2013).
5. Уведомление профсоюза
Необходимо не позднее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а в случае, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца.
В случае неуведомления или несвоевременного уведомления работодателем профсоюза о принятии решения о сокращении штата работников, увольнение может быть признано незаконным (Определение Мосгорсуда от 04.07.2011 по делу № 33-19600).
На практике данные действия можно осуществить путём вручения под роспись председателю выборного органа первичной профсоюзной организации уведомления следующего содержания:
"В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ ООО «ТэКа Групп» уведомляет Вас о планируемом сокращении штата работников. Согласно прилагаемому Приказу от "___" _______ 20 ___ года № ___ "Об изменении штатного расписания и сокращении штата работников", с "___" _______ 20 ___ года из штатного расписания Общества будут исключены следующие должности: 1. _______________; 2. _______________; 3. _______________.
В связи с указанным, трудовые договоры с работниками, занимающими данные должности, в случае невозможности их перевода на другие должности (другую работу), будут расторгнуты "___" _______ 20 ___ по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением Обществом всех норм и требований действующего трудового законодательства."
6. Увольнение работника
По истечении срока предупреждения о сокращении работодатель должен:
7. Выплата выходного пособия
После расторжения трудового договора по сокращению численности и штата работодатель обязан произвести положенные работнику компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки (подробнее о порядке выплаты выходного пособия указано в настоящей статьей ниже).
Примечание : если Вам необходимы документы для проведения сокращения штата работников, подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах по подготовке документов Вы найдете на странице "сокращение штата - документы " . Также любой интересующий вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе "сокращение штата ".
Сокращение должностей членов профсоюза
Расторжение трудового договора по сокращению численности и штата с работниками, являющимися членами профсоюза, производится с учётом выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса РФ).
Согласно пункту «в» статьи 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":
"Увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учёта мнения выборного органа профсоюза , если данный орган не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его , т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения работника"
Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю необходимо получать следующим образом: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению штата с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Данные документы следует направлять таким образом, чтобы работодатель имел доказательства осуществления им данных действий, например, путём вручения указанных документов председателю выборного органа первичной профсоюзной организации под роспись.
Для того чтобы выборный орган первичной профсоюзной организации имел возможность выразить мотивированное мнение о сокращении, работодателю следует указать, с кем именно из членов профсоюза планируется расторжение трудового договора по сокращению штата.
Какие именно копии документов, помимо проекта приказа об увольнении работника, должны быть направлены в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, закон не разъясняет. ООО «ТэКа Групп» рекомендует представлять приказ о сокращении штата, уведомление работника о сокращении его должности, а также иные документы на усмотрение работодателя.
После получения от работодателя проекта приказа и копий иных документов выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос о сокращении должности работника и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Как было указано выше, мнение, не представленное в семидневный срок либо немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган профсоюза проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Внимание! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Таким образом, если работодатель уведомит выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении работника – члена профсоюза не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров (в случае массового увольнения не менее чем за три месяца), и орган первичной профсоюзной организации сразу выразит мнение, допустим, в виде согласия с сокращением указанных должностей, то на дату планируемого расторжения трудового договора с работником месячный срок уже истечёт. Подобное основание может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе (например: Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № , Апелляционное определение Верховного суд Республики Башкортостан от 04.06.2015 по делу № ).
В этом случае, во избежание признания увольнения незаконным как противоречащим требованиям статьи 373 Трудового кодекса РФ, работодателю вновь придется запрашивать мотивированное мнение профсоюза, несмотря на то, что оно у работодателя уже имеется.
Факт не истребования работодателем мотивированного мнения профсоюза, в случае, когда работодателю известно, что работник является членом профсоюза, является основанием для признания процедуры увольнения незаконной, например:
1) В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2015 № указано, что:
"поскольку суд первой инстанции достоверно установил, что истец является членом профсоюза, однако ответчиком, в нарушение положения статьи 373 ТК РФ, не было истребовано мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации , суд пришел к правильному выводу о том, что указанное обстоятельство свидетельствует о несоблюдении работодателем порядка увольнения истца . Ссылка в апелляционной жалобе на то, что работодатель не знал о членстве истца в профсоюзе является несостоятельной, поскольку судом достоверно установлено, что работодателем на протяжении нескольких лет производились отчисления профсоюзных сборов из заработной платы истца, указание же ответной стороны на то, что удержание профсоюзов являлось бухгалтерской ошибкой, не подтверждено какими-либо доказательствами и подлежит отклонению. Учитывая, что работодатель не мог не знать о членстве истца в профсоюзной организации, вместе с тем, не истребовал мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до увольнения истца, судебная коллегия соглашается с выводом суда о восстановлении истца на работе";
2) В Апелляционном определении Мосгорсуда от 06.08.2015 по делу № указано, что:
"из материалов дела усматривается, что работодателем в адрес профсоюзного органа предварительно не направлялись сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора с работником М. в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Между тем, членство истца в профсоюзной организации подтверждается ежемесячным перечислением в профсоюзную организацию профсоюзных взносов. Факт осуществления отчислений из заработной платы истца в профсоюзную организацию ответчиком ни в суде первой инстанции, ни в суде апелляционной инстанции не оспаривался. Таким образом, ответчиком, установленная статьей 373 Трудового кодекса РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации соблюдена не была . Учитывая изложенное, увольнение М. по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на основании приказа № __ от 14.11.2014, не может быть признано законным".
Члены выборных коллегиальных органов профсоюза
Сокращение должностей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии такого согласия, сократить должность руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа работодатель права не имеет.
В соответствии с пунктом 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":
"в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № :
"...часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ, закрепляющая обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по сути, устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора .
Согласно Апелляционному определению Волгоградского областного суда по делу № :
"Несоблюдение работодателем требований закона в части получения согласия вышестоящей профсоюзной организации влечет признание увольнения по сокращению штата незаконным и восстановление работника на работе"
Согласно Апелляционному определению Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2015 № :
"...если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора , то увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.
Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности усовершенствовать её организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.
Если неизвестно, что работник - член профсоюза
В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":
"Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации / структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, является злоупотреблением правом работника . При установлении судом факта злоупотребления правом работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника .
При этом, как следует из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2011 № , несмотря на пояснения работодателя, что ему не было известно о том, что работник является членом профсоюзной организации, т.к. ни работник, ни профсоюзная организация работодателю об этом не сообщали, злоупотребления правом работника суд не усмотрел и восстановил последнего на работе с указанием следующего:
"...предоставление работником ложной информации о том, что он членом профсоюза не является, работодателем доказано не было ."
"...обязанность сообщать работодателю о членстве в профсоюзной организации, созданной на предприятии работодателя, на работника законом не возложена ."
"работодатель знал о создании профсоюзной организации, имел возможность проверить членство работника и истребовать мнение профсоюзной организации, однако произвел увольнение без проведения указанных мер ."
Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что если у него имеется первичная профсоюзная организация и ему достоверно не известно о членстве сокращаемого работника в данной профсоюзной организации, такие сведения у профсоюза лучше запросить.
Если работник состоит в "стороннем" профсоюзе
Встречаются случаи, когда работник является руководителем (его заместителем) "сторонней" профсоюзной организации, не имеющей отношения к первичной профсоюзной организации, действующей у работодателя, и работодателю известно о членстве работника в сторонней профсоюзной организации.
Возникает вопрос - нужно ли в такой ситуации запрашивать согласие "стороннего" профсоюза на увольнение работника по сокращению штата?
Из Определения Верховного Суда РФ от 24.09.2009 № следует, что:
"Работодатель обязан получать согласие соответствующего профсоюзного органа на увольнение работника, т.к. принадлежность первичной профсоюзной организации к работодателю значения не имеет и в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.
Приказ об увольнении члена профсоюза
При расторжении трудового договора по сокращению штата с работником – членом профсоюза, работодатель должен издать об увольнении работника по унифицированной форме № Т-8.
В графе приказа "мотивированное мнение выборного профсоюзного органа" работодателю необходимо указать реквизиты ранее полученного мотивированного мнения профсоюза.
Причины и основания для сокращения штата
Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата.
Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № :
"Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно , под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя .
Аналогичная позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № , в котором указано, что:
"Вопрос о целесообразности сокращения к компетенции суда не относится , поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя .
Тем не менее, согласно Анализу Амурского областного суда судебной практики по трудовым спорам за
"В ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению .
Следует отметить и Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № , согласно которому:
"Довод суда первой инстанции о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, является ошибочным, и решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
Процедура предложения вакансий
Если работнику, чья должность подлежит сокращению, при вручении уведомления о сокращении и/или непосредственно перед увольнением сообщается о наличии у работодателя вакансий и работник заинтересовался какой-либо из них, работодатель должен сообщить работнику все данные, касающиеся предложенной вакансии, в том числе основной перечень функциональных обязанностей и размер заработной платы. Чтобы избежать каких-либо проблем, сообщать работнику такие сведения нужно в письменной форме под роспись.
Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии в любом случае, даже если работник не возражает против увольнения по сокращению штата (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.06.2013 по делу № ).
Также, в части предложения работникам вакансий, работодателям следует обратить внимание на следующие вопросы:
1. Должен ли работодатель предлагать работникам перевод на должность работника, отсутствующего по причине отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (до момента выхода основного работника на работу)?
Полагаем, что такой обязанности у работодателя нет, в связи с тем, что должность основного работника не является вакантной (подтверждается Определением Мосгорсуда от 14.04.2011 по делу № , и Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 по делу № ), а также тем, что в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на вакантную должность, а перевод на временную работу с постоянной работы действующим трудовым законодательством не предусмотрен.
Также следует иметь в виду, что существует и противоположная судебная практика. Например, как следует из Апелляционного определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № , сокращаемому работнику не была предложена вакансия на время отпуска основного работника по уходу за ребенком, а значит, работодателем не была выполнена возложенная на него обязанность по трудоустройству работника и увольнение работника является незаконным. При этом, правомерность данной позиции суда видится сомнительной, поскольку в правовом плане вакантная должность в связи с отпуском по уходу за ребенком ничем не отличается от вакантных должностей в связи с основным / дополнительными отпусками основного работника или даже его нетрудоспособностью, и, следуя логике суда, сокращаемому работнику также должны предлагаться все должности, где основные работники временно отсутствуют на работе по причине нахождения в отпуске любого вида или нетрудоспособности.
2. Должен ли работодатель предлагать должности, занятые совместителями или в отношении которых оформлено совмещение?
Полагаем, что работодатель не обязан предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку они не должны рассматриваться в качестве вакантных.
Что касается должностей, в отношении которых оформлено совмещение, имеется Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № , в котором указано, что выполнение работы в рамках статьи 60.2 Трудового кодекса РФ основывается на заключении письменного соглашения между работником и работодателем, и, если работодатель считает экономически более оправданным заключение подобного соглашения с уже исполняющим трудовые обязанности работником, нежели прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.
При этом судом было отмечено, что оформление совмещения профессий (должностей) имело место до принятия работодателем решения о сокращении должности работника, т.е. указанные должности в период предупреждения работника о предстоящем увольнении не были вакантными.
3. Должен ли работодатель предлагать вакантные должности с неполной ставкой?
Имеется судебное постановление, в соответствии с которым работнице, увольняемой по сокращению штата не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности, в связи с чем, увольнение было признано незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № ).
Соответствие вакансий квалификации работника
Соответствие предлагаемой работы квалификации работника в отношении рабочих определяется их квалификационным разрядом, а в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, ученой степенью, ученым званием.
Некоторые требования к квалификации работников, такие как стаж и опыт работы, а также наличие навыков и умений работодатель может определять самостоятельно, закрепляя их в локальных нормативных актах, например, в должностных инструкциях работников.
Если работодатель не предлагает работнику занять имеющуюся у него вакантную должность потому, что считает, что у работника недостаточная квалификация, работодатель должен иметь неопровержимые доказательства этой позиции.
Если работодатель не предлагает работнику вакантную должность, считая, что у работника отсутствует соответствующая квалификация, ему следует учитывать, что работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в соответствии с пунктом 8 Постановление Минтруда РФ от № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» по рекомендации аттестационной комиссии могут назначаться на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № ).
Преимущественное право на оставление на работе
Работодателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.
Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих такую же должность, т.е. может возникать в том случае, если кто-то из работников на аналогичной должности будет продолжать трудиться у работодателя.
Преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В случае, если при рассмотрении спора работодателем не будут представлены доказательства, что оставшиеся в штате работники имеют более высокую квалификацию, качество и производительность труда, нежели сокращённый работник, увольнение может быть признано незаконным и повлечь восстановление работника на работе (Апелляционное определение Брянского областного суда от 09.07.2013 № ).
Для рассмотрения вопроса о производительности труда и квалификации работников работодателем может создаваться квалификационная комиссия, а увольнение работника без учета его преимущественного права на оставление на работе является незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № ; Определение Мосгорсуда от 04.07.2011 по делу № ).
Из Апелляционного определения Красноярского краевого суда от 16.09.2016 по делу № следует, что при несоблюдении работодателем требований закона в части преимущественного права работника на оставление на работе, и при отсутствии документов, свидетельствующих о проведении сравнительного анализа между всеми работниками, занимающими аналогичную должность, увольнение не может быть признано законным и обоснованным.
Когда сокращать нельзя
Работники, должности которых подлежат сокращению, на дату расторжения трудового договора не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с законом невозможно:
Следует отметить, что встречаются ситуации, когда работодателю на момент увольнения по сокращению штата неизвестно о факте беременности работницы или о том, что она является одинокой матерью. По данным вопросам существует судебная практика, в соответствии с которой при таких обстоятельствах увольнение работника признается незаконным:
Также работодателям необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № , работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого не состоит в трудовых отношениях и занимается уходом за детьми, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата.
Если работник на дату увольнения по сокращению нетрудоспособен или в отпуске
Увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской (сокращение штата) является увольнением по инициативе работодателя, а в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.
Таким образом, если на дату предполагаемого увольнения по сокращению штата работник нетрудоспособен или находится в отпуске, то работодателю следует дождаться, когда работник выйдет на работу и только после этого, в первый день работы работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по сокращению штата.
Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу № , период, когда высвобождаемому работнику должны предлагаться все имеющиеся вакансии, охватывает период с даты предупреждения о предстоящем увольнении до даты увольнения. Действующее трудовое законодательство не исключает из данного периода период нетрудоспособности работника. Вакансия, появившаяся у работодателя в указанный период, должна быть предложена сначала высвобождаемому работнику, и только в случае его отказа от перевода, на данную вакантную должность может быть принято иное лицо, не являвшееся работником.
Порядок выплаты выходного пособия
В соответствии с действующим законодательством при расторжении трудового договора по сокращению штата, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Данные выплаты производятся следующим образом:
Пособие за первый месяц работодатель выплачивает при увольнении работника одновременно с расчётом. Таким образом, работодатель платит работнику выходное пособие за первый месяц "авансом";
Проходит второй месяц, полностью, и работник предъявляет работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве. После подтверждения таким образом факта того, что работник не трудоустроен, работодатель выплачивает работнику пособие за второй месяц. Если работник будет трудоустроен, допустим, в середине второго месяца, то пособие работодатель должен выплатить пропорционально времени, которое работник не был трудоустроен;
Пособие за третий месяц работнику выплачивается только в том случае, если в течение двух недель с момента увольнения работник обратился в центр занятости населения по месту своей регистрации, был зарегистрирован в данном органе и не был им трудоустроен в течение 3-х месяцев после увольнения. При наличии всех указанных условий, после окончания 3-го месяца центр занятости населения выдаст работнику соответствующий документ (справку), по факту предъявления которого работодатель должен выплатить работнику средний заработок за третий месяц.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Внимание! Выходное пособие за третий месяц - до недавнего времени органы занятости выдавали гражданам соответствующие справки «автоматически», т.е. во всех случаях, когда гражданин, уволенный по сокращению, зарегистрировался в центре занятости населения и не был трудоустроен в течение трех месяцев. В настоящее время, в связи с рядом судебных постановлений, ситуация с выдачей подобных справок подверглась изменениям, и будет, по всей видимости, меняться и далее.
Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 № , орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты - своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. При этом, закон не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного. Также суд указал, что решение органа службы занятости населения о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано работодателем в судебном порядке, а суды, действуя сообразно аутентичной воле федерального законодателя, выраженной в части второй статьи 178 ТК РФ, обязаны на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств (статьи 10, 118 и 120 Конституции РФ).
Работодатели не преминули воспользоваться правом оспаривания решений органов службы занятости.
Апелляционным определением Краснодарского краевого суда от 11.06.2013 по делу № подтверждена законность признания недействительными справок ГКУ Краснодарского края «Центр занятости населения Белореченского района», в связи с отсутствием доказательств наличия исключительного случая, дающего право на сохранение за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца. При этом суд указал, что соблюдение гражданином срока обращения в орган службы занятости и его не трудоустройства не могут быть положены в обоснование принятия решения о выдаче справок на получение пособия.
Также следует отметить, что в данном судебном постановлении содержится указание на некоторые возможные, по мнению суда, исключительные случаи, а именно: отказ работодателей в принятии на работу по основаниям, указывающим на социальное положение гражданина, либо документы, указывающие на исключительный случай, в том числе на отсутствие в семье работающих членов семьи, отсутствие у уволенного работника иных доходов.
Учитывая изложенное, есть основания полагать, что через некоторое время органы службы занятости, во избежание рисков обжалования, сократят количество выдаваемых уволенным по сокращению работникам справок, возлагая на последних обязанность предварительно доказать (подтвердить) наличие у них "исключительного случая".
Север и местности ПРКС
В соответствии со статьей 318 Трудового кодекса РФ работникам, увольняемым по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Сокращение несовершеннолетнего работника
В соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Сокращение пенсионера
Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится на общих основаниях. Никаких отличий при сокращении пенсионера в проведении процедуры по сравнению с сокращением работников, не являющихся пенсионерами, не существует.
Единственным вопросом, который может возникнуть у работодателя при сокращении пенсионера – сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Например, ФАС Центрального округа в Постановлении от 02.04.2007 по делу № указал, что в соответствии с законом средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом, Центром занятости населения суду не были представлены доказательства наличия исключительного случая. Кроме того, в органах занятости регистрируются только трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (дохода), а пенсионеры не могут быть зарегистрированы в качестве безработных, так как они уже социально защищены посредством назначения пенсии. Таким образом, положения части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия. Аналогичная позиция содержится в Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.04.2006 по делу № и в Решении Арбитражного суда города Москвы от 02.11.2006 по делу № .
Однако имеется ряд судебных постановлений, в которых содержится противоположная точка зрения о том, что на лиц, которым выплачивается пенсия по старости, распространяются гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
Так, в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 20.12.2007 по делу № указано, что гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации, предусмотренные трудовым законодательством, распространяются и на лиц, которым выплачивается пенсия по старости, а исключительность случая состоит в том, что уволенный работник обратился в Центр занятости населения за трудоустройством, но не был трудоустроен. Из норм права не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости. При этом лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства (включая предоставление установленных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций).
В Определении Московского городского суда от 31.08.2010 по делу № указано, что сокращенному пенсионеру Центром занятости населения оказывалось содействие в трудоустройстве, однако трудоустроен он не был в связи с отсутствием подходящей работы, что подтверждается, в том числе, карточкой персонального учета гражданина, ищущего работу, которая являлась предметом судебного исследования. То обстоятельство, что работник является пенсионером не может быть основанием для невыплаты средней заработной платы за третий месяц, и будучи уволенным по сокращению штата, пенсионер имел право состоять на учете в Центре занятости как ищущий работу и имел право на получение заработной платы за третий месяц, в случае невозможности трудоустройства.
Аналогичная позиция нашла отражение и в Обзоре кассационной практики по гражданским делам за май , подготовленном Верховным судом Республики Коми, который указал, что по смыслу части 1 статьи 3 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При отсутствии хотя бы одного условия гражданин не может быть зарегистрирован в качестве безработного и получать пособие по безработице, однако такой гражданин обладает правом на первичную регистрацию по вопросам занятости и на получение гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Пенсионеры, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников, регистрируются в Центре занятости населения как граждане, проходящие первичную регистрацию в поисках подходящей работы. Таким образом, действующее законодательство не содержит запрета гражданам, получающим пенсию, регистрироваться в целях поиска подходящей работы и получать средний заработок в соответствии с решением органа службы занятости.
На основании изложенного можно сделать следующий вывод: если работник, являющийся пенсионером, предоставит работодателю решение Центра занятости населения о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, решение о сохранении за работником среднего месячного заработка в течение 4-го, 5-го, и 6-го месяцев со дня увольнения) работодателю придется либо оплатить данный период, и именно такие действия рекомендует осуществить ООО "ТэКа Групп", поскольку считает их основанными на законе, либо обращаться в суд.
При обращении в суд работодателю необходимо иметь в виду следующее.
В соответствии с Постановлением Президиума ВАС РФ от 19.02.2008 № споры о сохранении за работником среднего месячного заработка по решению Центра занятости населения возникают из трудовых правоотношений и не связаны с осуществлением организацией предпринимательской или иной экономической деятельности, то есть не подведомственны арбитражным судам. Такая же позиция содержится в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 12.10.2011 по делу № .
При обращении в суды общей юрисдикции следует иметь в виду, что в соответствии с Определением Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № , Центр занятости населения является государственным учреждением, которые не относятся к тем субъектам, чьи решения, действия (бездействие) гражданин или организация вправе оспорить в порядке, установленном главой 25 ГПК РФ. В этой связи, дела по спорам между гражданами (организациями) и центрами занятости населения не могут рассматриваться в порядке производства по делам, возникающим из публичных правоотношений, по правилам, предусмотренным главой 25 ГПК РФ, а подлежат рассмотрению в порядке искового производства.
Критерии массовости
Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и центру занятости населения не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях и достаточно различны. В случае, если на работодателя отраслевые и (или) территориальные соглашения не распространяются, ООО "ТэКа Групп" рекомендует руководствоваться следующими критериями массового увольнения, установленными Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения":
1. Увольнение работников в связи с ликвидацией организации с численностью работающих 15 и более человек;
2. Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
Что считать "началом мероприятий"?
В настоящей статье понятие "начало соответствующих мероприятий", которое применяется в Трудовом кодексе РФ, заменено понятием "расторжение трудового договора".
Это связано с тем, что по итогам рассмотрения данного вопроса в Конституционном Суде РФ была исключена различная интерпретация даты "начала проведения соответствующих мероприятий" и установлено, что о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и о возможном расторжении с ними трудовых договоров работодатель обязан уведомлять работников, выборный профсоюзный орган, и, соответственно, центр занятости населения, не менее чем за два месяца до начала "увольнения работников" (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № ).
Досрочное увольнение по сокращению
Основанием для прекращения трудового договора до истечения двухмесячного срока до увольнения, как следует из части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, служит "согласие работника".
Это значит, что инициатива и право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного срока принадлежит работодателю и работник не может настаивать на досрочном расторжении с ним трудового договора по сокращению штата.
Как именно должно быть оформлено такое предложение, законом не установлено. Таким образом, оно может быть как в устной, так и письменной форме. После достижения устной договоренности о досрочном расторжении трудового договора ООО "ТэКа Групп" рекомендует получить от работника заявление следующего характера:
""Настоящим ставлю Вас в известность, что в связи с сокращением моей должности "___" _______ 20__ года, я согласен на расторжение со мной трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) до истечения двух месяцев с момента уведомления меня о сокращении, с одновременной выплатой мне дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(дата, подпись работника, расшифровка подписи)"
Если работник не согласен на досрочное расторжение трудового договора, то работодатель не имеет право осуществлять данные действия. В соответствии с Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 25.05.2012 по делу № , при увольнении работника без его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.
Подписание документов надлежащим лицом
Следует иметь в виду, что все документы, в том числе приказ о сокращении штата, уведомление работника, уведомление профсоюза и центра занятости населения, в соответствии с нормами законодательства подписываются работодателем, т.е. руководителем организации, либо иным уполномоченным лицом - и в этом случае желательно во всех документах сразу указывать ссылку на , в соответствии с которым предоставлены соответствующие полномочия.
Касаемо передачи полномочий, необходимо учитывать информацию, указанную в Постановлении Президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № , по вопросу увольнения по сокращению штата главного бухгалтера организации, которая обратилась в суд с иском к работодателю о признании приказа об увольнении по сокращению штата незаконным, так как работодателем не был соблюден порядок принятия решения о сокращении занимаемой ею должности, а приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом - главным экономистом организации.
Судом было установлено, что полномочия главного экономиста на право приема и увольнения работников общества, в том числе с правом сокращения штатной численности общества, закреплены в доверенностях и в должностной инструкции работника. Трудовой договор генерального директора предусматривал право передавать осуществление части своих полномочий работникам общества и третьим лицам. Положение об организационной структуре организации предусматривало, что полномочия генерального директора на заключение трудовых договоров, утверждение штатного расписания, прием на работу и увольнение с работы могут осуществляться главным экономистом на основании его должностной инструкции, равно как и генеральным директором общества. Также было установлено, что на дату увольнения главного бухгалтера генеральный директор находился в отпуске.
По итогам рассмотрения дела Президиум Приморского краевого суда указал, что вышеприведенные локальные нормативные акты ухудшают положение сокращенного работника как главного бухгалтера по сравнению с федеральным законом "О бухгалтерском учете", и на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ не подлежат применению. Данное утверждение суда было основано на том, что в соответствии со статьей 7 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации, а наличие подписанных генеральным директором в период нахождения в отпуске иных документов не подтверждает, что он не имел возможность сам подписать и приказ об увольнении. Исходя из этого, увольнение работника по сокращению штата было признано незаконным.
Предоставление работнику копий документов
Не редки случаи, когда при проведении процедуры сокращения штата работники просят работодателя предоставить им копии документов: приказа о сокращении, уведомления, а также иных документов.
В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ по работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления выдать работнику копии документов, связанных с его работой.
Бывает, что работодатели отказывают работникам в выдаче копий документов, связанных с сокращением штата, мотивируя свои действия тем, что в данных документах содержится также и информация, не связанная с работой работника.
Полагаем, что работодателю следует исходить из той позиции, что не имеется препятствий для удовлетворения просьбы работника, если процедура сокращения штата выполнена согласно требованиям закона, а если документы действительно содержат информацию, не связанную с работой работника, то следует предоставить работнику выписку из данных документов в части, касающейся только работы работника.
В иных случаях отказ работнику в предоставлении документов, связанных с его работой (в т.ч. документов, связанных с сокращением штата), будет являться незаконным.
Фиктивное сокращение
На законодательном уровне подобные сроки не установлены, однако, чтобы обезопасить себя от признания процедуры сокращения фиктивной (не реальной), полагаем, что работодателю не следует вводить в штатное расписание должность, которая была им сокращена, в течение полугода с момента увольнения работника.
Так, например, из Апелляционного определения Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № следует, что оценив совокупность представленных доказательств суд первой инстанции пришел к выводу, что фактического сокращения занимаемой истцом должности не производилось, поскольку исключив должность "ведущий экономист" работодатель вновь ввел должность "ведущий экономист". У работодателя в связи с необходимостью упразднить планово-экономический отдел сохранилась потребность в прежних трудовых функциях истца - ведущего экономиста, а потому сокращения должности не было и увольнение является незаконным.
Следует также иметь в виду, что согласно позиции Верховного Суда РФ, в ходе судебного процесса должны быть исследованы обоснованные доводы о том, что увольнение работника имело место в результате дискриминации (давления) со стороны работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № ). При этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, обязанность по доказыванию данных обстоятельств возлагается на работника.
Услуги ООО «ТэКа Групп» при проведении сокращения
В случае, если в штате работодателя отсутствуют специалисты, обладающие опытом проведения вышеуказанной процедуры, ООО "ТэКа Групп" готово предоставить необходимую и организационную помощь по вопросам проведения сокращения штата работников.
Если Вам необходимы документы для проведения процедуры сокращения штата работников, подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах по подготовке документов Вы найдете на странице " ".
Также любой интересующий Вас вопрос Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе " ".
Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2019 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.
Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2019 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?
Общие моменты
Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.
Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.
В качестве искового требования может быть заявлено:
- восстановление в должности;
- изменение формулировка записи об увольнении в ;
- компенсация вынужденного прогула.
Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.
Так суд не сможет восстановить истца в , если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.
Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:
Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2019 году?
Что это такое
Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.
Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.
С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.
Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.
Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.
А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.
Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как .
Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.
Общая схема сокращения выглядит так:
1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.
Основные причины возникновения необходимости
Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.
Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:
- прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
- уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.
Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.
Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:
- зарплата за действительно отработанные дни;
- компенсация неиспользованного ;
- средняя зарплата на период трудоустройства.
Права работника
При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.
В частности речь идет о правах работников. Например:
| Если работник находится в отпуске или на больничном | То сократить его можно только после возвращения на работу. Можно такого сотрудника уволить по собственному желанию |
| Недопустимой считается дискриминация по возрасту | Когда люди пенсионного и предпенсионного возраста увольняются исключительно в силу своих лет. Работники данной категории обычно имеют преимущество по причине большого опыта |
| Совместители обладают таким же правами | Как и обычные работники. Увольняются они на общих основаниях и имеют аналогичные права на выплаты |
| Досрочное увольнение сокращаемого работника возможно лишь при его согласии | Причем обязательно выплачивается часть зарплаты, которую он бы отработал до установленной даты сокращения |
Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.
Кого нельзя уволить
Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.
Порядок и сроки выплат
В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.
Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:
- начисленную заработную плату за все отработанные дни;
- компенсацию неиспользованного отпуска;
- выходное пособие за один месяц.
Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.
Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю без новой записи о трудоустройстве.
К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус .
Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.
Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы
Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.
Какие могут возникнуть нюансы
Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.
Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.
Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.
Для пенсионеров
По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.
Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.
Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.
Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.
Для несовершеннолетних
В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.
То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.
В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников.
Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.
В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.
Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).
Бизнес планы
